秦某不服公司的辞退决定，申诉至劳动争议仲裁委员会。仲裁委员会审理后，裁决支持了秦某要求跃动公司支付违法解除劳动合同赔偿金15000元的请求。跃动公司不服裁决结果，遂向法院提起诉讼，请求判令不予支付上述赔偿金。

济南市槐荫区法院经审理认为：

就合同约定来看，双方签订的劳动合同中，明确约定秦某的工作地点为甲店、乙店、丙店，该约定系双方当事人真实性意思表示。

就调岗内容而言，调整后的工作岗位性质、薪资、级别均未改变，仅是工作地点有所变化，但调岗后的工作地点也位于济南市槐荫区内，岗位的调整并不会给秦某的工作、生活造成重大不利影响。因此跃动公司对秦某的岗位调整，应当认定为基于企业用工自主权而进行的合理调岗行为。

从解除依据上来看，跃动公司向秦某两次送达到岗通知书，秦某仍拒绝到岗。跃动公司在通知书中明确告知秦某，其不到岗行为构成旷工，属于严重违反公司规章制度的行为，公司有权将其辞退。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定，在秦某不接受岗位合理调整、连续旷工十日的情况下，跃动公司可单方解除劳动合同。

从解除程序上来看，跃动公司的调岗符合合同约定，不违反法律规定，且已就解除事宜告知工会，并向秦某送达解除通知书，程序合法。

综上，跃动公司依据公司内部的规章制度，以旷工为由解除与秦某的劳动合同，不违反法律规定，秦某要求跃动公司支付经济赔偿金没有法律依据。

法院最终判决跃动公司解除劳动合同，无违法之处，无需向秦某支付经济补偿金。秦某不服判决，上诉至济南中院，二审法院依法判决：驳回上诉，维持原判。

劳动关系作为一种特殊的民事法律关系，其既遵循自愿、平等、协商一致的基本民事原则，还体现用人单位与劳动者之间，管理与被管理的身份关系属性。用人单位基于用工自主权，有权根据经营的需要，依法对劳动者进行管理和工作安排。只要岗位的调整基于用人单位的经营需要，没有对劳动合同约定作出较大变更，没有明显降低劳动者工资标准，岗位的调整不具有侮辱性和惩罚性，且不违反法律、法规的规定，即应被认定为合理的工作安排。如劳动者对岗位调整持有异议，应依法进行维权，而非以不到岗工作的方式进行消极对抗。向用人单位提供劳动是劳动者最基本的义务，旷工当然属于违反单位规章制度的行为，无论是否有单位规章制度的具体规定，长期旷工均应视为严重违反单位规章制度的行为。单位有权依法将违规劳动者予以辞退，且无需支付任何经济补偿或赔偿金。

当然，如果劳动者遭遇不合理调岗，应当搜集好证据，积极拿起法律的武器，维护自身合法权益。